Manusが社内の職種区分を撤廃：コーディング試験をやめAI協業力を審査

Manusの採用ページを今開くと、フロントエンドエンジニアやバックエンドエンジニアといった見慣れた職種が並んでいます。しかし共同創業者兼CPOの張涛氏によれば、社内ではそうした役割の壁はすでに消滅しています。

リスボンで開催されたWeb Summitの壇上で張氏は、従来の職種名で募集を続けているのは単に「外の世界がまだ追いついていないから」だと明かしました。社内ではプロダクトマネージャーがコードを書き、デザイナーも自らプログラミングを行うのが日常になっています。

アルゴリズム試験をやめ、AIとの4時間を審査する

この組織変革は今年3月頃から始まりました。張氏の考えでは、単純にタスクをこなせる人材の希少価値はすでに薄れており、作業そのものはAIのほうが得意になりつつあります。いま本当に必要なのは、AIと並走して成果を出せる人材です。

その思想が真っ先に反映されたのがエンジニア採用の面接でした。大手テック企業で定番だったホワイトボードコーディングや競技プログラミング形式の試験は完全に廃止されました。

代わりに取り入れたのが4時間の実技テストです。候補者には実践的な課題が与えられ、Manusを使って4時間以内にそれを解決することが求められます。終了後、成果物だけでなく、AIとの間で交わした全プロンプト、修正指示、試行錯誤のやり取りログをすべて提出します。

面接官はそのログを候補者と一緒に振り返り、AIにどう文脈を伝えたか、AIが迷走した際にどう軌道修正したかを確認します。着目しているのは、AIと働くスタイルが自然な習慣になっているかどうかです。

張氏自身もこの手法に深く依存しています。ADHDを抱える同氏は、毎朝20〜30件のタスクを前にすると着手すること自体に強い抵抗を感じていました。現在はその雑多なタスクをすべてManusに預け、NotionやSlackから文脈を拾い集めさせ、チームへの割り振りを自律的に進めさせることで、まるで幕僚長兼PMOを抱えているような環境を作っています。

なぜ重要か

多くのテック企業が生成AIを単なる「作業効率化ツール」として既存の枠組みに組み込もうとしているのに対し、Manusは職種の境界線そのものを解体するアプローチを取りました。

開発者やビジネスパーソンにとって、この動きが意味するメッセージは明確です。構文を暗記したりフレームワークの仕様に精通したりする価値は相対的に低下しており、課題を正しく定義し、AIに適切な文脈を与えてプロジェクトを完遂させる能力が新たな必須スキルになりつつあります。

とはいえ、この極端にフラットな体制がどんな組織にも適しているわけではありません。Manus自身が最先端の自律型エージェントを開発しており、社員全員がその最強のヘビーユーザーだからこそ成立している側面があります。コードベースの品質管理やセキュリティ要件が厳しい一般企業で同じことをやれば、収集がつかなくなるリスクもあります。

それでも、Manusが示した採用と組織の形は、AIネイティブな少人数チームが目指すひとつの到達点と言えます。職種の肩書きに縛られるのではなく、エージェントを使いこなして一人で設計から実装まで貫通できる人材が、今後の開発シーンを牽引していくはずです。